Zapošljavanje radnika: cijeli proces

Zapošljavanje je lijevak, ne prekidač

U razgovoru sa poslodavcima zapošljavanje se najčešće opisuje kao jedan događaj: objavili smo oglas i zaposlili čovjeka. U stvarnosti je to lijevak sa najmanje šest sužavanja, od kojih svako propušta dalje samo dio ljudi.

Od hiljadu ljudi koji vide oglas, njega otvori nekoliko stotina. Od njih se prijavi nekoliko desetina. Od prijavljenih dio ne ispunjava osnovne uslove. Od preostalih se dio ne javi na poziv. Od onih koji dođu na razgovor dio odustane kada čuje uslove. Na kraju ostaje jedan ili dva kandidata — ako ostane iko.

Kada gledate samo posljednji broj, izgleda kao da radnika nema. Kada gledate cijeli lijevak, vidite tačno gdje ste ih izgubili. A gubitak na svakom koraku ima drugačiji uzrok i drugačije rješenje.

Zato ima smisla mjeriti barem tri broja: koliko ljudi je vidjelo oglas, koliko se prijavilo i koliko je došlo na razgovor. Ta tri broja govore da li je problem u dosegu, u samom oglasu ili u ponudi.

Faze procesa zapošljavanja

Redoslijed je isti za skoro sve pozicije. Razlika je samo u tome koliko vremena svaka faza traje.

Definisanje potrebe
Prije oglasa treba znati šta osoba stvarno radi, koje su tri najvažnije vještine i šta je maksimum koji možete platiti. Pozicija definisana rečenicom "treba nam neko u proizvodnji" garantuje loše prijave.
Priprema ponude
Plata, smjene, prevoz, smještaj, obrok, vrsta ugovora. Ovo je vaš proizvod na tržištu rada i mora biti konkurentan u odnosu na firme u okolini, ne u odnosu na vaše prošlogodišnje plate.
Objava i distribucija
Oglas se piše za kandidata, a distribuira se tamo gdje kandidat jeste. Jedan kanal znači jedan uzak krug ljudi. Više kanala i regionalni doseg znače veći broj ljudi koji uopšte saznaju za poziciju.
Aktivna pretraga
Paralelno sa oglasom, pretražujete profile i sami kontaktirate kandidate. Ovo je jedini način da dođete do ljudi koji trenutno rade i ne pregledaju oglase.
Selekcija i provjera
Kratki telefonski razgovor za osnovnu provjeru, zatim intervju i praktična provjera vještine ako je pozicija to traži. Kod fizičkih zanimanja probni dan govori više od bilo kojeg CV-a.
Ponuda i zatvaranje
Konkretni uslovi u pisanom obliku i jasan rok za odgovor. Kandidat koji čeka ponudu sedam dana najčešće u međuvremenu prihvati drugu.
Onboarding i prvih trideset dana
Najveći dio odustajanja dešava se u prvom mjesecu. Uvođenje u posao, jasan mentor i realna očekivanja smanjuju vjerovatnoću da za mjesec dana ponovo krenete od početka.

Gdje se najčešće gube kandidati

Ovo su tačke odustajanja koje vidimo u praksi, poredane po učestalosti.

Oglas ne stigne do dovoljnog broja ljudi — gubitak prije nego što proces uopšte počne
Kandidat otvori oglas, ne nađe podatak o plati i zatvori ga
Prijava traži slanje CV-a na email, a kandidat je na telefonu i nema ga pri ruci
Na prijavu se ne odgovori nekoliko dana, kandidat pretpostavi da je odbijen
Prvi telefonski poziv dolazi u toku radnog vremena kada kandidat ne može govoriti
Termin intervjua se nudi samo u jednom terminu koji kandidatu ne odgovara
Uslovi se prvi put konkretizuju tek na razgovoru i razlikuju se od očekivanih
Ponuda kasni jer čeka odobrenje, a kandidat u međuvremenu prihvati drugu
Novi radnik prvog dana ne zna kome se javlja i šta tačno radi

Zajedničko svim ovim tačkama je da nemaju veze sa brojem radnika na tržištu. To su gubici u procesu, a proces je jedina stvar koju firma potpuno kontroliše.

Koliko stvarno košta jedno zapošljavanje

Trošak zapošljavanja se najčešće računa kao cijena oglasa. To je najmanji dio. Veći dio čine sati koje HR, voditelj i direktor provedu na pregledu prijava, pozivima i razgovorima, te trošak neobavljenog posla dok pozicija stoji prazna.

Kod proizvodnje i građevine trošak prazne pozicije je često najveća stavka. Ako jedna nepopunjena smjena znači manji output ili kašnjenje projekta, svaka sedmica traženja košta više od cijelog godišnjeg budžeta za oglase.

Postoji i skriveni trošak pogrešnog zapošljavanja. Radnik koji ode nakon mjesec dana znači da cijeli proces počinje ispočetka, uz dodatni trošak obuke i vremena koje su drugi potrošili na uvođenje.

Zbog toga se najveća ušteda obično ne nalazi u jeftinijem oglašavanju nego u skraćivanju vremena do zaposlenja i smanjenju odustajanja. O tome detaljnije u vodiču kako smanjiti vrijeme zapošljavanja.

Šta provjeriti prije nego što ponovo objavite istu poziciju

Da li znate koliko je ljudi vidjelo prethodni oglas
Da li znate na kojem koraku ste izgubili najviše kandidata
Da li je plata i dalje konkurentna u odnosu na firme u okolini
Da li ste probali proširiti lokaciju izvan svog grada
Da li ste probali sami pretražiti profile umjesto samo objaviti oglas
Da li je prosječno vrijeme odgovora na prijavu ispod dvadeset četiri sata
Da li su zahtjevi realni ili sadrže stavke koje se u praksi ne koriste
Da li ste pitali zadnje kandidate koji su odustali zašto su odustali

Povezani sadržaj

Brže pronalaženje radnika

Kada je pozicija hitna i nemate mjesec dana na raspolaganju.

Online regrutacija

Kako digitalni proces mijenja svaku fazu zapošljavanja.

Kako procijeniti kandidata

Praktična provjera vještina umjesto oslanjanja na CV.

Vodite cijeli proces na jednom mjestu

Objava, prijave, selekcija i komunikacija sa kandidatima kroz jedan pregled umjesto kroz inbox i tabele.

Pokreni zapošljavanje Savjeti za poslodavce

Često postavljana pitanja

Koliko traje prosječan proces zapošljavanja?

Za jednostavnije pozicije u proizvodnji, ugostiteljstvu i skladištu proces obično traje od dvije do četiri sedmice. Za deficitarna zanimanja poput zavarivača, CNC operatera ili kamionskih vozača redovno se produžava na dva do tri mjeseca. Najveći dio tog vremena obično otpada na čekanje prijava, a ne na samu selekciju.

Koliko kandidata treba za jedno zaposlenje?

Ne postoji univerzalan odnos jer zavisi od zanimanja i kvaliteta prijava. Korisnije je pratiti vlastite brojke kroz nekoliko zapošljavanja — koliko prijava po pozivu, koliko poziva po intervjuu, koliko intervjua po zaposlenju. Te brojke vam pokazuju gdje se gubi najviše ljudi i šta prvo popraviti.

Isplati li se raditi sa agencijom ili sam voditi proces?

Zavisi od toga koliko često zapošljavate i koliko interno imate vremena. Agencija ima smisla za jednokratne i vrlo specifične pozicije. Za firme koje zapošljavaju kontinuirano, vlastiti proces uz platformu obično izlazi jeftinije i ostavlja vam bazu kandidata za sljedeći put. Detaljnije poređenje je u vodiču o agenciji ili platformi.

Šta raditi kada radnik ode nakon mjesec dana?

Prvo provjerite da li se ono što je obećano u oglasu razlikuje od stvarnog posla — to je najčešći razlog ranog odlaska. Zatim pogledajte prvih nekoliko dana: da li je novi radnik imao mentora, jasne zadatke i nekoga kome se može obratiti. Rano odustajanje je skoro uvijek problem očekivanja i uvođenja, a ne izbora kandidata.

Zapošljavanje radnika od prve potrebe do potpisanog ugovora